Ergänzende Verhandlungen über eine Lohnkürzung sind nur zulässig, wenn eine Öffnungsklausel vorliegt (siehe Ziffer 2 und 4). In der Regel kann jedes Unternehmen freiwillig anbieten, seinen Mitarbeitern über die tariflichen Tarife hinaus zu zahlen. Der Spielraum für freiwillige Zusatzzahlungen hat sich jedoch im Laufe der Jahre verringert. Nach Angaben der Deutschen Bundesbank war die Lohndrift in den letzten Jahren negativ. In den Jahren 1996, 2000 und 2001 gab es jedoch Ausnahmen. Der traditionelle Mechanismus, um bestehende Tarifverträge allgemein verbindlich zu machen, unterliegt einer Reihe von Bedingungen. Dazu gehört, dass die zu verlängernde Vereinbarung mindestens 50 % der Beschäftigten in der Branche umfassen sollte und dass sowohl die Arbeitgeber als auch die Gewerkschaft ihre Verlängerung über die direkt abgedeckten hinaus fordern sollten. Da die Verhandlungsabdeckung sinkt (siehe unten), ist dieser Mechanismus weniger verbreitet. Im Sommer 2019 gab die Website des Arbeitsministeriums (BMAS) an, dass zu diesem Zeitpunkt nur 443 (0,6%) von den rund 73.000 registrierten Tarifverträgen, die ein breites Spektrum anderer Fragen als der Entlohnung abdecken, waren derzeit allgemein verbindlich[5] und dass die Liste der allgemein verbindlichen Vereinbarungen überarbeitet wurde.
Einige Vereinbarungen mit mehreren Arbeitgebern in den letzten Jahren haben festgelegt, dass vereinbarte Pauschalzahlungen von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig gemacht werden können. Dies gilt z. B. für Vereinbarungen in der chemischen Industrie in den Jahren 2005 und 2007 (volle Flexibilität der Pauschalzahlung, die in der Vergangenheit regelmäßig etwa 9,8 % bis 12,8 % eines Monatslohns betrug. DE0703039I), in der metallverarbeitenden Industrie 2006 (Bereich: 0-620 €, reguläres Niveau: 310 €, DE0605039I) und 2007 (Verschiebung der Lohnerhöhung um vier Monate, DE0706019I) und in der Herstellung von Textilien und Bekleidung im Jahr 2006 (Bereich: 0-340 €, reguläres Niveau: 170 €). Verhandlungen finden in der Regel zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden statt. Die Vereinbarungen sind für Gewerkschaftsmitglieder (in der Regel für alle Arbeitnehmer) und die Mitglieder der Arbeitgeberorganisationen, die sie unterzeichnen, rechtsverbindlich. Das deutsche Tarifsystem ist unter Druck geraten, da die Abdeckung von Tarifverträgen auf Branchenebene gesunken ist. Die IAB-Zahlen zeigen, dass der Anteil aller Arbeitnehmer in Westdeutschland, die von Branchenvereinbarungen betroffen sind, von 70 % im Jahr 1996 auf 49 % im Jahr 2018 gesunken ist. Betrachtet man nur den privaten Sektor, so sank der Prozentsatz von 66 % auf 44 %.
In Ostdeutschland ist die Situation im gleichen Zeitraum erheblich schlechter, von 56 % auf 35 % für alle Beschäftigten und von 48 % auf 28 % für die Beschäftigten im privaten Sektor. [6] Der AVR sieht in der Ausweitung der VPS im Rahmen von Tarifverträgen mit mehreren Arbeitgebern eine Voraussetzung für die Einleitung einer regulären Tarifrunde mit Ver.di. Im verarbeitenden Gewerbe sowie im Bank-/Versicherungswesen gelten Mehr-Arbeitgeber-Tarifverträge (siehe Tabelle 3 unten). Stattdessen sind tarifliche Verhandlungen auf Branchenebene zwischen einzelnen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden nach wie vor die zentrale Bühne für die Festlegung von Löhnen und Bedingungen in Deutschland. Getrennte Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und bestimmten Unternehmen sind weniger verbreitet, obwohl es einige Ausnahmen gibt (z. B. die Vereinbarung über den Automobilkonzern Volkswagen), und sie sind häufiger in der ehemaligen DDR zu finden (siehe unten).